Share

A vezetés kontingencia elméletei

Szociálpszichológia, 27. tétel, pszichológia távoktatás

Kidolgozta Csuka Tímea

Forrás: János, R, Tanulmányi útm., 12-21

Fiedler elmélete

Kutatásai során Fiedler arra a következtetésre jutott, hogy a vezetés hatékonyságát két tényező határozza meg: a vezető tulajdonságai és viselkedései, valamint a helyzet – vezetettek, feladat – sajátosságai.

Fiedler-i koncepcióban a vezető legfontosabb tulajdonságai a feladatmotiváció és kapcsolatmotiváció, melyeket ő személyiségvonásnak tekint, ez analógia az előbb ismertetett elméletekre.

Fiedler mérőeszközként a „legkevésbé Kedvelt Beosztott” kérőívet dolgozta ki. A vezető legkevésbé preferált munkatársát jellemzi 16 bipoláris tulajdonság mentén. Alapgondolat az, hogy aki itt magas pontszámot ér el, ha még a legrosszabb beosztottjáról is tud jót mondani, akkor magas kapcsolatmotivációval rendelkezik – az emberi értékre és kapcsolatokra összpontosít.

Fontossági sorrendben a helyzetek kedvező-kedvezőtlen volta az alábbi tényezőktől függenek:

Vezető-vezetett kapcsolata. A kölcsönös bizalmat és tiszteletet jelenti. Ez minél magasabb, annál kedvezőbb a helyzet.

A feladat strukturáltsága. Kedvező az egyszerű, világos, érthető egy megoldású helyzet, mely szinte rutinszerű. Az ilyen strukturált helyzetekben a vezető dolga könnyű. A nem világos, komplex, több megoldású, feed-back hiányos strukturálatlan helyzetek bizonytalanságot eredményeznek és kedvezőtlenek a vezető számára.

A vezető hatalma (hatásköre). A nagy hatáskör, önállóság, a munkaelosztást, jutalmazást illetően kedvező, míg csekély a hatáskör, felső vezetőktől való függőség kedvezőtlen.

A 3 tényező különböző kombinációi határozzák meg a vezető szempontjából vett kedvezőségi fokozatokat.

A vezetés akkor eredményes, ha a vezető megfelel a helyzetnek, például nagyon kedvezőtlen helyzetben feladatmotivált. Mérsékelten kedvező helyzetben a feladatmotiváltság már nem eredményes, ilyenkor kell a megfeleltetéshez folyamodni.

Fiedler szerint azonban a vezetési stílus személyiségvonás, így ezt megváltoztatni szinte lehetetlen. Az illesztés érdekében tehát inkább a helyzetet kell megváltoztatni.

McGregor arra a következtetésre jutott, hogy a vezetői sikeresség annak a függvénye ahogyan a vezető a beosztottakat látja. Az emberi természet észlelési módjai meghatározzák a vezető viselkedését. McGregor két alapvető feltételezésből indult ki:

X-elmélet: az emberek alapvetően lusták, csak a külső motiváció hatására dolgoznak, nem rendelkeznek kezdeményezőkézséggel, nem vállalnak felelősséget, csak állandó irányítás és ellenőrzés mellett képesek dolgozni. Az ilyen emberképű vezetők a direktív stílust tartják megfelelőnek.

Y-elmélet: az emberek kedvező körülmények között szívesen dolgoznak, rendelkeznek tevékenységszükséglettel, belsőleg motiváltak, képesek kezdeményezésre és kreatívak, felelősséget vállalnak és önállóak. Ez az emberkép a participatív vezetési stílussal jár együtt.

A két típust a kultúra, nevelés határozza meg, de nagy mértékben az is amit a személy önmagáról hisz, amilyen visszajelzéseket kapott.

A direktív vezetői stílusnak kedvez az autoritariánus (tekintélyelvű) személyiség (Adorno). A Fromm-i elmélet szerint az emberek többsége ide sorolható. A legfontosabb jellemezők:

–        tekintélyelvűség – a hatalmi hierarchia elismerése és kívánatossága, felfele vak engedelmesség és alázatosság. Lefele zsarnokoskodás és lenézés

–        konvencionalizmus, konzervatizmus, dogmatizmus, merevség, intolerancia

–        túl szigorú erkölcsösség

–        etnocentrizmus

–        manicheizmus – mindent fekete-fehérben lát

–        agresszivitás

Az autoritárius személyiség kialakulására számos tényező hajlamosít, melyek közül a legfontosabb az én-megóvásának fontossága. Az én-gyengeség a kiváltó ok, melyben egy primitív ösztönén asszociálódik egy zsarnokoskodó fölöttes-énnel. Több elhárító mechanizmus működhet: projekció (rossz tulajdonságokat kivetít valamely kisebbségre vagy ellenségre), reakcióképzés, racionalizálás (saját agresszivitását jogosnak tekinti), eltolás, kognitív egyszerűség komplexitás helyett.

Út-cél emélet

Ezt az elméletet House dolgozta ki. Lényege, hogy a vezetői viselkedés akkor hatékony, a vezetettek akkor fogadják szívesen, és akkor válnak motiváltakká, ha az alábbi feltételek jelen vannak:

–        a vezető felismeri a beosztottjai céljait és szükségleteit, és megfelelő, pozitív valenciájú célokat tűz ki, megfelelő jutalmakat helyez kilátásba

–        tisztázza és körvonalazza azokat az óhajtott viselkedéseket, melyek jutalomhoz vezetnek. Növeli a beosztottak expektanciáját

–        a beosztottak úgy észlelik, hogy a vezető segíti őket céljaik elérésében

–        a vezető viselkedése megfelel a helyzetnek

Az út-cél elmélet legfontosabb sajátossága, hogy az elvárás elméletre (első két pont) alapoz és alapvetően kognitivista nézőpont (harmadik pont), mivel mind a vezető mind pedig a beosztottak észleleteit, sémáit kiemeli.

A helyzettől függően 4 féle vezetői stílust különít el:

  1. direktív vezetés – feladatok kitűzése, feladatok végrehajtásának ellenőrzése, pontos munka tervezés-szervezés, teljesítménynormák megszabása
  2. támogató vezetés – barátságos, törődik a beosztottakkal, ezek fejlődésével, jólétével, státuszával
  3. patricipativ vezetés – konzultál a beosztottakkal, figyelembe veszi a javaslatokat, ötleteket
  4. teljesítménymotivált vezetés – ösztönző célok kitűzése, magas elvárások de egyúttal bizalom is

House feltételezi, Fiedlertől eltérően, hogy ugyanaz a vezető képes bármely stílust használni a helyzettől függően.

A helyzeti tényezőket két csoportra oszthatjuk: beosztottak személyiség jellemezőire és a környezeti tényezőkre. A beosztottak esetében a kontroll helye és az önértékelés a legfontosabbak. A belső kontrollos személyek patricipáció kivánnak, míg a külső kontrollosok a direktív stílust preferálják. A magas önértékelésűek szintén a participációt fogadják el, az alacsony önértékelésűek a direktívebb stílust kedvelik.

A környezeti tényezők közül a feladat strukturáltsága, a hatáskörök pontos megszabása és a munkacsoport érettsége a legfontosabb. A vezető viselkedése akkor eredményes és motiváló, ha segíti a beosztottakat a bizonytalanság feloldásában. Ismeretes, hogy a bizonytalanság nagyon nagy amennyiben a feladatok gyengén strukturáltak, a hatáskörök kevésbé körvonalazottak. Ilyenkor egy direktív vezetési stílus eredményes. A helyzettől függően tehát egyik vagy másik vezetési stílus redundáns lehet. Pl egy szinte rutin feladatnál a direktív stílus, vagy egy gyengén körvonalazottnál a participatív stílus az előnyösebb.

Vroom-Yetton elmélet

Ebben a megközelítésben a döntést emelik ki, a vezetést, mint döntéshozatalt tekintik. A vezetés legfontosabb feladata tehát különböző szintű és különböző fontosságú döntések meghozatala. A döntéshozatalra vonatkozó legfontosabb kérdések, arra vonatkoznak, hogy a beosztottak milyen mértékben és milyen módon vegyenek részt a döntésekben.

A két kutató egyet ért House-al abban, hogy a vezető mid a négy stílust alkalmazhatja. A döntéshozatal központba helyezésével 5 stílust különíthetünk el:

  1. a vezető egyedül dönt a birtokában lévő információk alapján
  2. információt kér a beosztottaktól, de egymaga dönt
  3. ismerteti a problémát a beosztottakkal egyénileg
  4. ismerteti a problémát a csoporttal, véleményeket és javaslatokat kér, de egyedül dönt
  5. ismereti a problémát a csoporttal, megbeszélik és közösen döntenek

A modellnek van egy bővített változata, amiben két további stílus is szerepel:

–        a csoport döntés egyéni változata – megbeszéli a döntést a beosztottal és közösen döntenek

–        átruházás – delegálás. Megadja a szükséges információkat, de a döntést átruházza másokra – hogy melyik stílus a hatékonyabb, azt a helyzet dönti el.

A Vroom-Yetton modell normatív elmélet, mivel előír, javasol bizonyos döntési stílusokat. Gyakorlati útmutató, melyet nem tartanak be ilyen módszeresen, hanem intuitiv módon hasnzálják. Utólagos vizsgálatok azonban azt mutatják, hogy az útmutató betartása ténylegesen növeli a szervezeti döntések hatékonyságát.

Share